Jump to content

İş Sözleşmesi


Guest Lucky

Önerilen Mesajlar

İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunun 8’inci maddesinde şu şekilde tanımlanmıştır;

 

“İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemesinden oluşan sözleşmedir.”

 

Bu tanım ışığında iş sözleşmesini belirleyici özellikler olarak şu üç unsuru sayabiliriz;

  • İŞ unsuru
  • ÜCRET unsuru
  • BAĞLILIK unsuru

İş Sözleşmesini Yazılı Yapmak Zorunlu mudur?

 

İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir. Ancak, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Yazılı yapılan iş sözleşmeleri, damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

 

Diğer taraftan, yazılı sözleşme yapılmayan hallerde, işveren işçiye; en geç iki aya içinde, genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ve haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini (bir yıldan daha az süreli yapılan işlerde), fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri göstererek yazılı bir belge vermek zorundadır.

 

İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinden itibaren işçiye yazılı olarak verilmesi gerekecektir.

 

Farklı Süre ve Şekillerde Çalışan İşçilere Ne Tür İş Sözleşmeleri Yapılabilir?

 

İş sözleşmelerinin türlere ayrılması, uygulanacak hükümlerin değişmesi bakımından önem taşımaktadır. İş Kanunu çerçevesinde, iş sözleşmeleri en geniş kapsamda belirli belirsiz, kısmî süreli iş sözleşmeleri, çağrı üzerine çalışma ve geçici iş ilişkisi olarak ifade edilebilecektir.

 

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Hangi Şartlarda Yapılır?

 

İş sözleşmesinde herhangi bir süre açık veya örtülü biçimde kararlaştırılmış ise “belirli süreli hizmet sözleşmesi”, kararlaştırılmamış ise “belirsiz süreli hizmet sözleşmesi” söz konusudur.

 

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Sözleşmenin belirli süreli yapılabilmesi için;

  • sözleşmenin konusu olan işin belirli süreli olması,
  • veya sözleşmenin konusunun belli bir işin tamamlanmasından ibaret olması,
  • ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi

objektif koşulların varlığı gereklidir.

 

Örnek olarak, ihale suretiyle yapımı üstlenilmiş ve belirli bir süreye bağlanmış köprü, yol vb yapı işleri veya bir proje dahilinde yürütülen işler belirli süreli iş sözleşmeleri ile yapılabilecektir.

 

Objektif Nedenler Olmaksızın Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılabilir Mi? Yapılırsa Sonucu Ne Olur?

 

Objektif bir neden olmadıkça tarafların belirli iş sözleşmesi yapması halinde, İş Kanunu’nun açık hükmü gereği belirli süreli sözleşme kendiliğinden belirsiz süreli sözleşme olarak yorumlanacak ve belirsiz süreli sözleşme tipine ilişkin hüküm ve sonuçları doğuracaktır.

 

Objektif nedenlerin varlığı sözleşmenin yenilenmesi bakımından da aranır. Diğer bir ifadeyle belirli süreli sözleşme sona erdikten sonra objektif neden varlığını sürdürüyor ise ikinci kez belirli süreli sözleşme yapılabilir. İkinci kez yapılan belirli süreli sözleşmenin objektif nedene dayanmadığı ortaya çıkarsa iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

 

Kısmi Süreli İş Sözleşmesi (Part-Time) Hangi Şartlarda Yapılır?

 

Kısmi süreli iş sözleşmesinden bahsedebilmek için, sözleşme tam süreli iş sözleşmesine nazaran “önemli ölçüde daha az” bir haftalık çalışma süresinin tespit edilmiş olması gerekir. İş Kanunu’nun gerekçesinde normal çalışma süresinin 2/3’sinden daha az müddetle yapılan çalışmanın kısmi (part-time) çalışma olarak kabul edileceği ifade edilmiştir.

 

Örneğin işyerinde uygulanan tam süreli iş sözleşmesi için haftalık çalışma süresi 45 saat ise, kısmi süreli çalışma haftada 42, 43 saat gibi çalışma müddeti değil, hiç olmazsa tam sürenin üçte ikisinden daha az olan 30 saatin altındaki çalışma olarak kabul edilecektir.

 

Kısmi Süreli Çalışanın Ücret ve Sosyal Haklarındaki Farklılıklar Nelerdir?

 

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.

 

Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Örneğin işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olan tam süreli çalışan işçi yılda 120 milyon yiyecek yardımı alıyorsa, haftada 15 saat kısmi süreli çalışan işçiye aynı yardım 40 milyon olarak ödenecektir.

 

Buna karşılık, bölünemeyen bir haktan, yararlanma koşulları bulunduğunda, her iki türdeki sözleşmeler arasında bir farklılık olmayacaktır.

 

Kısmi süreli çalışan, 1 senelik fiili çalışma müddetini tamamlamakla yıllık ücretli izne hak kazanır. Örnek olarak 1.1.2003 tarihinde işe başlayan ve haftada 15 saat çalışan bir çalışan 2.1.2004 tarihinde yıllık ücretli izne hak kazanır. İş Kanununda kısmi ve tam süreli çalışanlar için yıllık ücretli izin müddeti ayrımı yapılmadığından, söz konusu çalışanın izin süresi 14 gün olacak ve yıllık izin ücreti de çalıştığı süreye orantılı olarak tespit edilecektir.

 

Çağrı Üzerine Çalışma Nedir?

 

Çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli iş sözleşmelerinin iş sözleşmelerinin özel bir uygulama biçimidir. İşçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı ve yazılı olarak yapılması zorunlu olan bir sözleşme türüdür.

 

Taraflar, işçinin çalışacağı zaman dilimlerini hafta, ay ya da yıl olarak serbestçe kararlaştırabileceklerdir. Aksi taktirde, haftalık çalışma süresi “20 saat” olarak belirlenmiş sayılır ve işçi bu süre içinde çalıştırılsın çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

 

Çağrı üzerine çalışmada, işçiyi işveren çalışmaya davet edecektir. Bu davetin ne zaman yapılacağı ve işyerine çalışmak üzere gelen işçinin günlük çalışma süresinin ne kadar olacağı kanunda düzenlenmiştir. Buna göre; eğer taraflar bu hususlarda farklı süreler tespit etmemişlerse, bu davetin işçinin çalışacağı zamandan en az “4 gün” önceden işveren tarafından yapılması ve yine işveren tarafından her çağrıda işçinin en az “günde 4 saat üst üste” çalıştırılması gerekmektedir.

 

Geçici İş İlişkisi Nedir?

 

Geçici iş ilişkisi belirli süreli iş sözleşmesi veya kısmi süreli çalışma değildir.

 

Geçici iş ilişkisi, üçlü ya da üç taraflı bir hukuki ilişki içerisinde yer alır. Söz konusu ilişki,

  • Esas işveren,
  • bu işverenin işçisi ve
  • işçiyi geçici olarak istihdam eden işveren arasında kurulur.

Geçici İş İlişkisinin Unsurları Nedir?

 

İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Ancak, geçici iş ilişkisi kurulabilmesi için işçinin, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer bir işte çalıştırılması gerekmektedir. Bu halde iş sözleşmesi geçici işçi veren işverenle devam eder. Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı ve belirli süreli olarak yapılır. Gerektiğinde en fazla iki defa yenilenir. Yani, geçici iş ilişkisi en fazla 18 ay için kurulabilecektir.

 

Geçici işçi veren işverenin, işçiye ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. İşçi, iş sözleşmesine göre üstlendiği işin görülmesini, kendisini geçici olarak istihdam eden işverene karşı da yerine getirmekle yükümlü olacaktır. Bunun yanında, iş sözleşmesinin tarafı geçici olarak istihdam eden işverenin; işçiye talimat verme yetkisi ve işçiyi gözetme borcu bulunup, bu kapsamda işyerindeki sağlık ve güvenlik konularında işçiye gerekli eğitimi vermek yükümlülüğü düzenlenmektedir.

 

İşçiyi geçici bir süre başka bir işverene devreden işveren, işçinin iş sözleşmesinden kararlaştırılmış ücretini ödemeye devam edecektir. Sosyal Sigorta primleri de yine bu işveren tarafından ödenecektir. Ancak, işçiyi geçici olarak kendisine ait işyerinde çalıştıran işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumlu olacaktır.

 

Deneme Süresi Nasıl Belirlenir ve En Fazla Ne Kadar Müddetle Yapılabilir?

 

İşverenin, işyerine alacağı işçiyi tanıması ve işçinin de yeni çalışma koşullarına alışması; alışamaması halinde işi bırakması amacıyla deneme süreli hizmet sözleşmesi yapılabilir. Deneme süresi, taraflarca en çok iki ay olarak belirlenebilir. Bu süre, toplu iş sözleşmesi ile dört aya kadar uzatılabilmektedir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.

İleti bağlantısı
Diğer sitelerde paylaş

Sohbete katıl

Şimdi mesaj yollayabilir ve daha sonra kayıt olabilirsiniz. Hesabınız varsa, şimdi giriş yaparak hesabınızla gönderebilirsiniz.

Misafir
Bu konuyu yanıtla...

×   Farklı formatta bir yazı yapıştırdınız.   Lütfen formatı silmek için buraya tıklayınız

  Only 75 emoji are allowed.

×   Bağlantınız otomatik olarak gömülü hale getirilmiştir..   Bunun yerine bağlantı şeklinde gösterilsin mi?

×   Önceki içeriğiniz geri yüklendi.   Düzenleyiciyi temizle

×   You cannot paste images directly. Upload or insert images from URL.

×
×
  • Yeni Oluştur...